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一、 建设目的
1、 盘点企业在不同发展阶段的人才配置现状，，，，，，，挖掘具有发展潜力、综合素质较好的各类人才。。。。。 。。
2、 适应企业战略发展目标，，，，，，，规范后备人才梯队的建设机制，，，，，，，搭建一支凝聚力强，，，，，，，实战经验丰富的才队伍。。。。。 。。3、 为员工搭建职业发展通道，，，，，，，提供与岗位配套的培训、轮岗、晋级、晋升等机会。。。。。 。。
4、 激励员工，，，，，，，强化团队建设，，，，，，，发挥关键岗位与核心人才中坚力量的作用，，，，，，，增强企业核心竞争力。。。。。 。。
二、 人才类别与建设计划
1、 高层管理者—“孤狼计划”（非常规性计划，，，，，，，根据人才战略实施）
2、 中层管理者—“牛人计划”（常规性计划，，，，，，，每半年或年底实施）
3、 骨干员工—“飞猪计划”（常规性计划，，，，，，，每半年或年底实施）
三、建设原则
1、 建设有周期；；；；；；2、 甄选有标准；；；；；；3、 培养有计划；；；；；；4、 激励有措施；；；；；；5、 任用有岗位。。。。。 。。
四、 组织形式
1、 公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，，，，，，，并为各职能部门、分子公司人才培养工作提供支持。。。。。 。。
2、 各部门负责所在部门人才培养，，，，，，，并配合公司实施各项人才培养计划。。。。。 。。
五、 后备人才选拔标准
1、 专业、敬业、效率、协作；；；；；；2、 学习、开拓、奉献、品质；；；；；；3、 执行力、自信、主动、果断。。。。。 。。
六、 甄选程序
1、 报名：部门推荐与个人自愿报名相结合，，，，，，，填写《后备人才推荐/自荐表》。。。。。 。。
2、 初选�。。。。 。。河扇肆ψ试床慷蕴岜ㄈ嗽苯凶柿仙蠛恕⒁导ㄆ拦�，，，，，，，讨论确定入围名单。。。。。 。。
3、 复选�。。。。 。。汗境闪⑷肆ψ试雌郎笪被�，，，，，，，由人力资源部组织、总经办及各部门领导参加，，，，，，，组织现场抽签演讲，，，，，，，评委评分，，，，，，，最终确定后备人才名单。。。。。 。。
4、 公示：后备人才名单将在公司宣传平台公示三天，，，，，，，接受全体在职员工的监督。。。。。 。。
5、 结果：公示无异议后，，，，，，，后备人才将正式纳入公司后备人才库，，，，，，，并根据方向进行职业规划、岗位调动、职位晋级/晋升、职业培训等后续工作。。。。。 。。
七、 梯队分配表
储备级别
飞猪计划
（中层梯队）
牛人计划
（高层梯队）
孤狼计划
（现任高层）
培养对象
区域经理、部门主管、组长、核心骨干
副总监、部长、副部长、高级技术经理、事业部区域总监
副总经理/总监
名额上限
不限
不限
不限
资格条件
入司6个月以上
入司1年（含）以上
入司2年（含）以上
晋级/晋升
中层管理岗位空缺时，，，，，，，优先替补
中、高级管理岗位空缺时，，，，，，，优先替补
高端岗位空缺时，，，，，，，优先替补
八、培养细则
1、 公司人力资源部制定人才梯队总体培训计划，，，，，，，并充分利用各种资源，，，，，，，采取分工协作的方式实施培养计划。。。。。 。。
2、 具体培训形式
类 别
培养方式
测评方式
说 明
中层
梯队
高层梯队
现任高层
职业培训
课程培训
培训总结书面考试
不定期组织管理类、专业类培训课程
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交流研讨
研讨报告
现场演讲
定期组织专题研讨与经验分享
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学历教育
毕业证书
由公司指定或个人申请，，，，，，，参加各项外部培训，，，，，，，取得相关资格证书
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总裁研修
结业证书
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资格认证
资格证书
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外部考察
考察报告
方案计划
不定期组织外地参观、考察、学习
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导师辅导
公司安排
辅导记录
心得体会
导师通常为直接领导，，，，，，，定期进行工作交流和思想沟通
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HR跟踪
统一安排
谈话记录
人力资源部定期与后备人才沟通，，，，，，，了解职业发展状况，，，，，，，协调疑难问题
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工作历练
公司安排
工作成果
让后备梯队人员承担主导一些项目工作，，，，，，，检查学习成果，，，，，，，每年不少于2次
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调岗测试
公司安排
工作成果
将后备人员抽调至临时项目或全权代理领导职务，，，，，，，考察胜任性、适应性
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见习培养
公司安排
工作成果
让后备人员以领导助理的形式见习，，，，，，，参与会议、研讨、决策和协调等工作
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跨部门培养
公司安排
工作成果
在不影响本职岗位工作的前提下，，，，，，，可以跨部门、跨专业锻炼学习
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3、 主要培养内容
管理基础知识、管理技能（自我管理、管理团队）、各专业知识与技能、项目管理、财务管理、市场管理、战略管理、人力资源管理等。。。。。 。。
